In het meest recente onderzoek naar de geestelijke gezondheid van de Amerikaanse LGBTQ-gemeenschap, ontdekte The Trevor Project dat bijna driekwart van de jonge LGBTQ-Amerikanen zegt minstens één keer tijdens hun levens.

Daartoe hebben Glider, een wervingssoftwareplatform dat kunstmatige intelligentie (AI) gebruikt, en Omni Inclusive, een in Minnesota gevestigd personeelsbedrijf, hun krachten gebundeld om een ​​studiebeursprogramma te financieren dat zich richt op LGBTQ-studenten die een diploma behalen in zowel STEM ( wetenschap, technologie, techniek en wiskunde) en de vrije kunsten. LGBTQ-studenten in hun tweede jaar van de universiteit die financiële behoefte kunnen aantonen en een minimum 3.0-cijferpunten hebben, komen in aanmerking om de beurzen aan te vragen.

Sinds de bedrijven vorige maand dit gezamenlijke beurzenprogramma aankondigden, hebben ze meer dan 250 aanvragers ontvangen.

Vanuit het perspectief van Glider kan het beurzenprogramma deuren openen naar nieuwe kansen voor jonge LGBTQ-mensen, en vertrouwen wekken in hoe AI vooroordelen bij het aannemen van personeel kan wegnemen. Terwijl steeds meer bedrijven hun wervingsprocessen vernieuwen en veranderingen aanbrengen, zoals het schrappen van universitaire rangvereisten, is vooringenomenheid bij het aannemen nog steeds een hardnekkig probleem bij bedrijven tijdens en lang na het wervingsproces. De problemen met echt inclusief inhuren zijn deels te wijten aan de groeiende afhankelijkheid van algoritmen en andere softwaretechnologieën van de volgende generatie die sollicitanten, en vaak mensen van kleur, uitsluiten.

Een dergelijk falen in wervingspraktijken kan overal pijn veroorzaken. Ten minste één onderzoek heeft gesuggereerd dat, hoewel vooringenomenheid duidelijk zijn tol eist van werknemers, het ook een negatief effect kan hebben op de bedrijfsresultaten.

Toch voelen velen een aanhoudend wantrouwen over de impact van AI op de werkplek. “Er is een natuurlijke aarzeling voor een verandering van welke aard dan ook”, zei een woordvoerder van Glider. “Reacties op AI komen meestal voort uit angst voor het onbekende en een gebrek aan transparantie. Evenzo hebben en blijven vaardigheidstests of competentiebeoordelingen pushback van sommige recruiters met de overtuiging dat het de werving zal vertragen en dat kandidaten niet zullen deelnemen aan het sollicitatieproces.

De vertegenwoordiger van Glider nam nota van het onderzoek van één bedrijf, waaruit bleek dat veel sollicitanten eigenlijk liever vaardigheidstests doen om hun competenties aan te tonen, boven traditionele screeningprocessen als cv-beoordelingen. Verder geven sollicitanten die zich identificeren als een raciale of etnische minderheid overweldigend de voorkeur aan vaardigheidstests met bijna 70 procent. Aangezien dergelijke beoordelingen en AI-screening dezelfde doelen kunnen hebben, stelt Glider dat het resultaat zelfs een voorkeur kan zijn van meer diverse groepen, aangezien AI menselijke vooroordelen kan elimineren, en dit beter doet dan individuele mensen.

De LGBTQ-gemeenschap heeft ook te maken gehad met haar eigen problemen met vooroordelen bij het aannemen en op de werkplek, met name op STEM-gerelateerde gebieden. Uit een onderzoek van McKinsey uit 2020 bleek dat junior medewerkers meer moeite hebben om voet aan de grond te krijgen in het Amerikaanse bedrijfsleven dan hun oudere collega’s – en vrouwen meer dan mannen – met vooringenomenheid als een van de belangrijkste redenen.

Daartoe zegt Glider dat zijn oplossing en andere op AI gebaseerde alternatieven het gebruik van vragen met betrekking tot vaardigheidstests of interviews benadrukken, die vervolgens worden doorgelicht door vakdeskundigen in hun respectievelijke vakgebieden. Bovendien worden de vragen verder onderzocht door industriële en organisatiepsychologen om ervoor te zorgen dat dergelijke vragen eerlijk en op de juiste moeilijkheidsgraad zijn. Op dat punt zegt Glider dat de DEI-mogelijkheden van zijn software vooroordelen uit interviews elimineren, en dit proactief doen door een streng vraagontwikkelingsproces dat persoonlijk identificeerbare informatie zoals namen, geslacht en uiterlijk maskeert. Het bedrijf zegt dat het zowel kandidaten als wervingsteams volledige transparantie biedt tijdens het gebruik van het product, aangezien de software toelaatbaar gedrag en engagementsregels definieert om elke dubbelzinnigheid te elimineren.

Wat hun beurzen betreft, zeggen Glider en Omni Inclusive dat hun eigen bedrijven het plan van hun programma weerspiegelen. Glider is een bedrijf dat eigendom is van een minderheid; Omni Inclusive is een bedrijf dat eigendom is van vrouwen, waarbij de CEO, Wen Stenger, zich identificeert als LGBTQ.

Afbeelding tegoed: lachrimae72 via Pixabay

.


0 Comments

Leave a Reply

Avatar placeholder

Your email address will not be published.